Cuadro de Mando Integral

">Los indicadores deben registrarse en un cuadro de mando integral o un balance scort card, que es una exelente herramienta administrativa, de gestión y control.

Lo que debería evaluar recursos humanos en la estrategia de la organización

Las ideas para mejorar los procesos y la actuación de cara a los clientes, deben provenir de: los empleados que están más cerca de los procesos internos y de los clientes de la organización.

La estructura de los indicadores claves de aprendizaje y conocimiento, está conformada por tres dimensiones fundamentales que son:

La satisfacción del empleado
La retención del empleado
La productividad del empleado.
Vale la aclaración hecha por Kaplan y Norton, en que la satisfacción del empleado es inductor de las otras dos dimensiones.

La medición de la satisfacción del empleado

Los empleados satisfechos son una condición previa para el aumento de la productividad y la calidad de sus procesos. En mayor o menor medida podemos decir que ésta dimensión siempre fue una preocupación de todas las Escuelas del pensamiento Administrativo.

Como la insatisfacción expresada por el personal, con seguridad derivará en un conflicto que tendrá que ser administrado por la organización; algunos de los indicadores pueden estar dados en fusión de esta problemática como son:

Cantidad de tiempo invertido en la solución de conflictos laborales
Evolución de los conflictos
Número de conflictos con los gremios
Horas perdidas por conflicto
También deben incluir los índices que permitan medir:

Reconocimiento por el trabajo bien realizado (índice de conflictos internos por problemas de escala salarial)
Acceso a la información y herramientas para realizar bien el trabajo
Cantidad de iniciativas presentadas por trabajador
La clara determinación de las necesidades que se le presentan a los trabajadores y la búsqueda de satisfacer las mismas le permitirá a la empresa, mejorar sus niveles de productividad y además, podrá administrar mejor los conflictos entre los empleados.

La medición de la retención de los empleados

Toda empresa bien sucedida, invierte a largo plazo en sus empleados, por lo tanto si se producen desvinculaciones no deseadas, para la empresa representará una pérdida de capacidad en el manejo de los procesos de negocios.

La retención del personal puede ser medida por medio de los siguiente índices:

Rotación del personal (Cantidad de egresos/Dotación promedio)
Rotación por decisión del empleado ( Cantidad de egresos inic. Empl/Dot. Promedio)
Egreso iniciativa de empleado Vs. Total de Egresos
Desempeño Egresados (promedio de evaluaciones egresados)
Egresos en el período de prueba
La medición de la productividad de los empleados

El objetivo es relacionar el resultado producido por los empleados, con el número de empleados utilizados para producir ese resultado. Alguno indicadores que podríamos nombrar son:

Monto de la nómina del personal como porcentaje de los ingresos de la empresa
Productividad del personal
Disminución de costos y tiempos de procesos por la capacitación de los empleados
Disminución del número de accidentes de trabajo
Cantidad de tareas que son realizadas en un período mayor de tiempo por al programado por problemas de la administración del personal.

¿Cómo se mide la gestión de las áreas de Recursos Humanos?

La gestión de Recursos Humanos, es medida a través de indicadores como:

1. Capacitación

2. Accidentabilidad Laboral

3. Rotación de Personal

4. Ausentismo

Estos indicadores se miden en una constante en el tiempo, siendo posible compararse de mes en mes, de año en año, de empresa en empresa, incluso de país en país. En cualquier caso, lo más relevante será estandarizar las fórmulas de cálculo de las tasas con el objeto de que la medición tenga las mismas bases.

Adicional a los anteriores, que podrían ser considerados como los indicadores permanentes y más recurrentes, se encuentran, para algunas empresas por ejemplo, otros como el número de trabajadores sindicalizados.

Otros indicadores, que podrían ser considerados como temporales son aquellos destinados a resolver problemas puntuales y que se pueden medir en un período determinado de tiempo, por ejemplo: problemas en el proceso de remuneraciones, cálculo de comisiones, reclamos por el servicio, etc.

En este nivel se ubicarían todos aquellos indicadores que la administración de la organización le defina a Recursos Humanos, como elemento de medición de su desempeño, y cuya mejora e intervención vendría a transformarse en un indicador que a la larga podría medirse cada cierto tiempo y no en forma permanente.

Tipos de Indicadores

Los indicadores de gestión dependiendo de su naturaleza de evaluación pueden ser:

Indicadores de cumplimiento: Teniendo en cuenta que cumplir tiene que ver con la conclusión de una tarea. Los indicadores de cumplimiento están relacionados con los ratios que nos indican el grado de consecución de tareas y/o trabajos. Ejemplo: cumplimiento del programa de pedidos, cumplimiento del cuello de botella, etc..

Indicadores de evaluación: Teniendo en cuenta que evaluación tiene que ver con el rendimiento que obtenemos de una tarea, trabajo o proceso. Los indicadores de evaluación están relacionados con los ratios y/o los metodos que nos ayudan a identificar nuestras fortalezas, debilidades y oportunidades de mejora. Ejemplo: evaluación del proceso de Gestión de pedidos siguiendo las directrices del modelo Reder de EFQM.

Indicadores de eficiencia: teniendo en cuenta que eficiencia tiene que ver con la actitud y la capacidad para llevar a cabo un trabajo o una tarea con el mínimo gasto de tiempo. Los indicadores de eficiencia están relacionados con los ratios que nos indican el tiempo invertido en la consecución de tareas y/o trabajos. Ejemplo: Tiempo fabricación de un producto, Periodo de maduración de un producto, ratio de piezas / hora, rotación del material, etc.

Indicadores de eficacia: Teniendo en cuenta que eficaz tiene que ver con hacer efectivo un intento o propósito. Los indicadores de eficacia están relacionados con los ratios que nos indican capacidad o acierto en la consecución de tareas y/o trabajos. Ejemplo: grado de satisfacción de los clientes con relación a los pedidos.

Indicadores de gestión: teniendo en cuenta que gestión tiene que ver con administrar y/o establecer acciones concretas para hacer realidad las tareas y/o trabajos programados y planificados. Los indicadores de gestión están relacionados con los ratios que nos permiten administrar realmente un proceso. Ejemplo: administración y/o gestión de los "buffer" de fabricación y de los cuellos de botella

Lo que no se mide no se puede controlar, y lo que no se controla no se puede gestionar.

Es evidente que uno debe medir todo lo relacionado con el mercado, con los clientes, la tecnología y su gestión interna; formación, crecimiento, estrategia, gestión económica, comportamiento financiero, etc. Es evidente que uno debe medir todo lo relacionado con el mercado, con los clientes, la tecnología y su gestión interna; formación, crecimiento, estrategia, gestión económica, comportamiento financiero, etc.